Contratação inclusiva em restaurantes: Abrasel lança guia

A Abrasel lançou em 16 de outubro a cartilha gratuita Contratação Inclusiva na Prática, voltada a bares, restaurantes, padarias, cafés e lanchonetes. O material reúne 16 capítulos sobre recrutamento, seleção, integração e desenvolvimento de pessoas com deficiência, profissionais neurodivergentes e trabalhadores com mais de 50 anos.

O guia também oferece um plano de ação de 30 dias. Para quem precisa preencher uma vaga na cozinha ou no salão, a consequência imediata é examinar se o anúncio e a seleção medem as tarefas do cargo ou afastam candidatos por exigências genéricas. A Abrasel não apresenta na publicação um resultado medido de redução de vagas abertas ou de rotatividade após a adoção do roteiro.

Contratação inclusiva em restaurantes começa na descrição da vaga

O primeiro passo proposto pela cartilha é listar as atividades da função e separar requisitos essenciais dos desejáveis. Para auxiliar de cozinha, por exemplo, o material cita separar ingredientes, organizar utensílios, apoiar o preparo e seguir procedimentos de segurança dos alimentos. Experiência anterior pode ser desejável sem ser uma condição automática para disputar a vaga.

Na divulgação, a orientação é informar jornada, escala, local, tipo de contratação, remuneração ou piso, benefícios e forma de candidatura. Expressões como “perfil jovem” e “boa aparência” não explicam o trabalho e podem reduzir o grupo de interessados. O guia sugere ainda um canal para solicitar recursos de acessibilidade durante a seleção. Isso permite preparar a entrevista e evita que a necessidade de um ajuste seja descoberta somente no dia.

Há uma ação simples para a próxima vaga: trocar “precisa ter disposição e disponibilidade total” por tarefas observáveis e pelos horários reais do turno. A mudança deixa mais claro para o candidato o que será cobrado e dá ao gestor critérios melhores para comparar inscrições.

Teste prático e integração precisam refletir a operação

Na etapa de seleção, a cartilha recomenda perguntas ligadas à função e testes com instruções claras, critérios definidos antes da avaliação e recursos de acessibilidade quando necessários. Um teste de cozinha pode observar higiene, sequência de preparo, organização e uso dos utensílios. Ele não deve substituir trabalho remunerado da operação.

O cuidado continua depois da admissão. Instruções escritas, rotina visual, circulação desobstruída e uma pessoa de referência para dúvidas estão entre os ajustes descritos no material. A escolha deve partir das tarefas e de uma conversa com o profissional, sem presumir que todas as pessoas de um mesmo grupo precisam do mesmo apoio.

Exemplo de aplicação: numa vaga de auxiliar de cozinha, o gestor pode registrar quatro tarefas essenciais, publicar o turno exato e oferecer um teste curto de organização de ingredientes, com a mesma ficha de avaliação para todos. Se o candidato solicitar instruções por escrito, o gestor fornece esse formato e avalia a execução da tarefa. Trata-se de uma simulação de processo, não de um resultado observado em restaurante.

O que fazer com isso

• Revise a próxima vaga e retire exigências que não estejam ligadas às atividades reais.
• Informe horários, remuneração e um contato para pedidos de acessibilidade no anúncio.
• Defina critérios e instruções do teste antes de receber os candidatos.
• Planeje a integração com tarefas por escrito, referência para dúvidas e acompanhamento inicial.

Fontes

• Abrasel lança cartilha para apoiar contratações inclusivas | Abrasel
• Contratação Inclusiva na Prática | Abrasel